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I percorsi di carriera

Il concetto di percorso di carriera è strettamente collegato alla gestione dei talenti, in altre parole ai neolaureati ad alto potenziale che si apprestano ad iniziare la loro carriera. Ottenere una votazione di prestigio laureandosi in un ateneo di primo piano spesso non è una condizione sufficiente per avere le idee chiare. Il neolaureato che entra in una grande azienda è solitamente molto concentrato sul far bene il proprio compito e raramente pensa a come sviluppare il proprio percorso per i successivi 5 anni. D´altro canto, l´azienda stessa deve conoscere i propri talenti, saperli indirizzare ed orientare alfine di non perderli ed assicurarsi futuri managers (talent retention).

La definizione dei piani di carriera parte quindi da un confronto tra:

• 1)L´individuo, non necessariamente un neolaureato, che deve poter esprimere le proprie aspirazioni e i propri interessi delineando che cosa si aspetta dal suo futuro;
• 2)Il responsabile di linea che deve saper adattare le aspirazioni del suo team a i piani di crescita dei progetti di cui è responsabile;
• 3)L´azienda, impersonata dal Direttore delle risorse umane, che ha il compito di definire l´ambiente in cui tutti possono realizzare le proprie aspirazioni in armonia con gli obiettivi aziendali, definendone le regole ed il funzionamento.

La gestione della carriera, in particolare, negli ultimi anni è andata assumendo sempre più importanza per le aziende che sono chiamate a primeggiare in un mercato ogni giorno più competitivo, e sottoposto a modifiche e sconvolgimenti talmente rapidi da costringerle a strutturarsi in modo sempre più flessibile.

I processi di carriera si fondano sulla gestione delle competenze di ogni singolo individuo. La rilevazione e la valutazione del gap tra competenze espresse e quelle richieste per una posizione, consentono anche l´individuazione delle aree di crescita necessarie. In questo modo all´individuo, oltre all´esplicitazione del percorso di carriera, viene anche offerta la possibilità di progettare un piano di sviluppo finalizzato al rafforzamento delle skills individuali.

Employer Branding

L´employer branding rappresenta in pratica la promozione di un brand non come un elemento non tangibile che rappresenta dei prodotti e servizi (la Coca Cola rappresenta una bevanda) ma come un elemento che promuove l´azienda come datore di lavoro.

Un´azienda che assume talenti, che offre percorsi formativi e piani di sviluppo è sinonimo di azienda dinamica, in salute ed orientata al futuro.

In questa ottica per le aziende è molto importante descrivere i propri percorsi di carriera con dovizia di dettagli ed è evidente che questi possono essere molto diversi a seconda dei settori aziendali. Solitamente le pratiche più comuni per comunicare la presenza di percorsi di carriere strutturati sono le seguenti:

• Job rotation orizzontale, ovvero su ruoli di pari livello organizzativo, all'interno della propria funzione in una logica di acquisizione di maggiori competenze tecniche e manageriali.
• Job rotation verticale: significa una promozione in un ruolo di crescente responsabilità, con la possibilità di diventare team leader.
• Job rotation interfunzionale: percorsi di crescita che prevedono la conoscenza di più funzioni, in una logica di acquisizione di una conoscenza del business allargata.
• Percorsi di crescita internazionali: in una multinazionale che opera a livello globale è importante favorire percorsi di crescita in altri paesi del gruppo; pertanto la disponibilità a viaggiare e l´ottima conoscenza della lingua inglese costituiscono requisiti fondamentali.

Job Rotation

La Job Rotation orizzontale è particolarmente importante per lo sviluppo di un talento. Ad esempio, la strada per diventare Marketing Manager può essere molto diversa a seconda del settore e del contesto in cui si opera.

Per fare un esempio, molte aziende nel settore della grande distribuzione organizzata, in cui il ruolo di Marketing Manager è particolarmente vario e ricco di competenze specifiche, prevedono che il neolaureato "ruoti" nelle seguenti posizioni:

• 1) Distribuzione: a volte il laureato entra in azienda lavorando come addetto alla distribuzione proprio per acquisire conoscenze sul "trade". Sebbene ad un talento laureato con il massimo dei voti possa apparire squalificante girare tra i supermercati con un furgoncino, è soltanto così che si possono acquisire nozioni sul "merchandising", sulla "logistica" e sulla gestione della distribuzione.
• 2) Key Account Management: il confine tra le vendite ed il marketing è spesso molto tenue e, se lo scopo è crescere nel marketing, il percorso di carriere deve prevedere un certo periodo di tempo nelle vendite, per capire come funziona la gestione degli ordini, le problematiche dei clienti, la "customer retention" ecc.
• 3) Financial controlling: un buon marketing manager deve conoscere i numeri. Passare qualche anno là dove i numeri sono i protagonisti è essenziale per poter imparare a fare analisi di mercato, analisi di posizionamento, valutare il potenziale di un prodotto e studiare il suo lancio. In altre parole lavorare con i numeri serve per imparare ad interpretare i numeri.
• 4) Product Management: l´ultimo step della Job Rotation è proprio quello relativo alla gestione del prodotto. Inizialmente di un solo prodotto, magari di nicchia, per poi successivamente assumere il ruolo di Group Product Manager e gestire un range di prodotti diversi e sempre più importanti.

Un caso specifico: Accenture

Accenture è senza dubbio una delle società di consulenza strategica con un appeal migliore nei confronti dei talenti. Ciò non è solo dovuto all´indubbia caratura dei progetti che gestisce, al fatto che si tratta di una società internazionale che propone ottimi corsi di formazione "on the job", partecipazioni a convegni e convention di spessore ecc.

Uno dei punti di forza di Accenture è infatti proprio la gestione della carriera ed il fatto che i talenti vengono attratti dalla consapevolezza di entrare in un azienda che li accompagnerà nel suo percorso di sviluppo.

Accenture propone una "job rotation" orizzontale e verticale in 4 aree dell´azienda:

• 1) Consulting: l´area che si occupa di affiancare i clienti nella gestione dei progetti di cambiamento riguardanti la pianificazione strategica, l´implementazione dei processi operativi e l´adozione di sistemi informatici complessi.
• 2) Services: l´area che cura l´outsourcing della gestione dei progetti ICT, finanza, amministrazione e logistica.
• 3) Accenture Technology Solutions: l´area più tecnologica che cura lo sviluppo, l´architettura ed il deployment di piattaforme ed applicazioni.
• 4) Enterprise: il servizio interno che garantisce all´azienda un elevato standard di qualità e flussi di lavoro efficienti.

Ciascuna esperienza maturata dall´individuo in una di queste aree di conclude con un "appraisal", una valutazione reciproca che è volta soprattutto a capire se, da un lato, l´area di lavoro coincide con il desiderio di sviluppo della persona e dall'altro, se ciò è reputato in linea con le aspettative dell'azienda.